新华社南昌6月20日电（记者余贤红）近年来，华东交通大学事业发展亮点频频：双聘院士、长江学者、青年长江学者等“国字号”人才加速涌现；引育博士410余人，博士化率达到51.1%；各大排行榜上的排名实现大幅提升，软科排行榜跃进至全国前200名……

为什么？靠什么？深入这所学校，不难发现答案就在一项项实实在在的改革举措中。近年来，华东交通大学打破岗位聘用终身制，全面实行“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理工作改革。在学校管理者看来，改革不是温室里培养花朵，不是浅滩戏水、亦步亦趋，而是要一步一个脚印，真正蹚出了一条全面激发各类人才创新活力的新路子。经过多年实践磨合，“提质量、重贡献，能者上、庸者下”如今成为广大教职工的深刻共识。

——能上能下，破解“聘前聘后不一样”

华东交通大学顺应立德树人和“双一流”建设的需要，打通能上能下的双通道，职称评聘“上不封顶、下不托底”，同时在聘期考核中提高了定量标准、强化了定性要求，搅活评聘后部分教师悠闲的“一潭死水”，激励教学科研再提质量、更上水平。据了解，在该校上轮技术岗位聘用中，有303人、23.7%的教师技术岗位等级晋升，104人、10%的主系列专业教师技术岗位等级下降，升降幅度位居全省前列。

同时，这所学校对“双肩挑人员”人员，严格要求“双岗双责、双重考核”，对其承担的管理岗和专技岗的工作任务完成情况，分别按所聘岗位的标准进行考核。对考核不合格的人员，取消了其“双肩挑”资格。目前，该校已有近60人放弃“双肩挑”身份。

——分类管理，拒绝“所有教师一尺量”

华东交通大学坚持分类管理，既针对不同的专业技术岗位类型设立关键指标，又针对不同的年龄段区分考核重点，充分做到精准施策、各展其长，力争“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。

针对不同的专业技术岗位类型，区分考核重点：教学型考核的关键指标是聘期内平均本科教学质量测评列学院排名前30%，突出了教学类名师等荣誉称号、教学类成果奖励等在教学型考核当中的权重；教研型考核重点是科研、教学兼顾发展；科研型考核的重点是鼓励教师潜心做科研，冲刺面上基金和人文社会科学基金等标志性、高水平成果。

针对不同年龄段，充分考虑教师特点：对于年轻教师重点是减轻教学压力，充分发挥他们的科研黄金时期；对于教学经验丰富的、教龄时间长的教师，重点是加强在专业建设、课堂教学、传帮带等方面的考核。

为鼓励教师出大成果、大项目，学校还打通了破格晋升职称的“绿色通道”，建立了一系列直聘、跳档、晋级的渠道。在该校上轮技术岗位聘用中，既有32名贡献突出的教师晋升两个等级，也有7名教师连降两档。不仅对《science》发表高水平文章的“90后”胡剑博士直评教授；还对在全国“互联网+”大赛斩获金奖、实现历史性突破的指导教师奖励了10万元。

——突出特色，不搞“资源分配撒胡椒面”

学校围绕一流学科分配资源和明确考核目标，凸显学科发展重点。在博士计划分配中，侧重向“一流学科”，塔尖学科和博士点申报学科倾斜，一流学科博士引进计划占全年博士引进计划的50%，一流学科年薪制人员占比56.96%，一流学科柔性引进人员占比76.32%。

与此同时，学校不断深化校院两级管理体制改革，在科学核定各单位岗位数量和结构比例基础上，定期对各单位进行评估，并根据结果，调整其岗位结构比例。对年度考核优秀的单位、对体现学校发展方向和重点的单位，对优势学科和重点学科，均予以了重点倾斜和支持。而对于教学、科研、管理业绩不佳的单位，则坚决降低其岗位比例。

——聘制改革，防止“考核急功近利”

着眼未来发展，华东交通大学积极探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革。率先在全省高校推动了以“非高即走、非升即走”为主要形式的准聘机制，对不完全符合学校人才引进条件，但发展潜力大、综合素质好的博士，明确聘期如不能晋升高一级职称、取得高水平业绩的考核要求，则予以解聘。率先在全省高校实行“年薪制”，通过减少繁杂的考核，尊重学术规律、人才规律，激励高层次人才静心治学、出高水平成果，持续激发人才队伍活力，目前华东交通大学年薪制人员达到了83人。

为培育一批具备冲击国家级成果潜力的青年人才，华东交大还出台“塔尖学科青年人才储备计划”，对发展潜力大、学术水平高的人才，不问“出路”、不讲“头衔”，通过5—10年的长期培养，达到“放水养鱼”的目的。去年，学校省“一流学科”土木工程以“塔青学者”引进的2位高层次人才，其中一位已成功入选省“双千计划”，成为学科梯队的中坚力量。

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